Le climat moral et psychologique (CPM) est le reflet de la relation réelle entre les membres d'une équipe. Le niveau de climat favorable dans le groupe détermine la qualité de l'organisation, dicte le succès ou le déclin de la production (le processus éducatif). La normalisation des relations dans l'équipe et la régulation de l'ambiance de travail optimale appartiennent au domaine de la psychologie sociale.
La notion de climat moral et psychologique
Il a été prouvé que plus de 20 cas de baisse des indicateurs de performance au travail sur 100 sont la faute de facteurs moraux et psychologiques défavorables qui ont un impact négatif sur le salarié lors de son activité de travail. Il est également connu que la dépression, la mauvaise humeur ou la dépression des membres de l'équipe entraînent une baisse de productivité de 50 %. Si nous considérons une équipe comme une société de personnes liées par les mêmes tâches et objectifs, alors l'anxiété de telles statistiques et son impactau travail de l'organisation dans son ensemble deviendra clair.
La formation du climat moral et psychologique se produit au niveau des petites formes organisationnelles de l'équipe - des microgroupes appartenant à la plus petite unité structurelle de l'organisation (équipe, département, comité). C'est dans ces groupes sociaux, qui comprennent un petit nombre de participants, que se développe une certaine atmosphère psychologique, influençant par la suite la situation au sein de toute la structure fermée de l'organisation.
La grande importance de l'état du climat moral et psychologique de l'appareil de travail est due au fait qu'il caractérise la position de l'organisation dans son ensemble: la rapidité de la productivité, la qualité des produits (services), etc. Et puisque presque chaque personne est classée dans l'une ou l'autre des sphères d'activités de travail et est responsable de certaines fonctions de son entreprise, alors l'importance de l'IPC est considérée comme égale au respect des intérêts publics et privés.
niveaux IPC
Au cours de l'étude du climat moral et psychologique d'une certaine structure organisationnelle, 2 niveaux de ce facteur social ont été identifiés:
- statique:
- dynamique.
Le niveau statique des relations au sein de l'équipe est permanent, stable. Les principes et procédures une fois formés du processus de travail sont soutenus par tous les membres de l'équipe, les difficultés qui surgissent sont également triées et surmontées ensemble. Périodiquement, les membres de l'équipe ajustent le climat moral et psychologiqueà l'intérieur du mécanisme de travail, qui est accueilli par le personnel principal de l'équipe comme une mesure nécessaire pour maintenir un environnement favorable.
Le niveau dynamique des relations dans un groupe est considéré comme instable, fluctuant et dépend directement de l'humeur de tous les membres du groupe, de leur état mental et physique actuel, de leurs priorités et de leurs besoins. Contrairement aux indicateurs du niveau précédent de climat moral et psychologique, dans les organisations construites selon un type dynamique, les changements de personnel et autres se produisent beaucoup plus souvent et sont perçus assez nettement par les gens.
À l'avenir, l'évolution de l'état de l'équipe selon un scénario dynamique négatif peut conduire à sa transformation complète ou à son effondrement.
Évaluation de l'état de l'IPC
L'état du climat moral et psychologique dans le groupe est toujours déterminé par des valeurs polaires qui n'ont pas de sous-niveaux de transition du positif au négatif. On ne peut jamais dire de la situation dans l'équipe qu'elle est « normale », car une telle définition ne correspond pas à l'appréciation émotionnelle de la situation actuelle, qui s'exprime toujours dans l'un des deux états extrêmes: « bon » ou « mauvais ».”.
Une personne, qu'elle le veuille ou non, évalue à un niveau subconscient chaque phénomène qui se produit dans sa vie sociale, et ces indicateurs sont assez catégoriques. Il est impossible d'obtenir une évaluation élevée du travail et un climat moral et psychologique sain dans l'entreprise en général, si la propre évaluation de cette structure par les membres individuels de l'équipetoujours faible.
Le fondateur de la psychologie sociale Boris Parygin a fait valoir que la perception psychologique individuelle des facteurs individuels de la vie sociale par les membres de l'équipe ne constitue pas encore l'IPC dans son intégralité. Seule l'opinion concordante de la majorité des membres du groupe (communauté) est un mécanisme puissant qui améliore considérablement l'humeur intrastructurale. Dans le même temps, le climat moral et psychologique déjà formé dans l'organisation affecte chaque membre de l'équipe, augmentant ou diminuant son activité de travail, contribuant à une humeur positive ou la bloquant.
Climat moral et psychologique favorable
Avec le niveau actuel de la demande de nombreux biens et services, les tâches confiées aux entreprises de production et intermédiaires augmentent et se compliquent chaque année. Cela augmente la charge psychologique de tous les participants à la création et à la promotion des produits, cependant, le résultat réel d'une telle charge peut fluctuer dans des valeurs diamétralement opposées.
Avec une stimulation raisonnable de l'activité de travail et le système actuel de récompenses, on peut parler de créer un climat moral et psychologique favorable dans l'organisation, ce qui se devine bien dans un certain nombre des signes suivants:
- Intolérance des membres de l'équipe aux cas individuels de négligence et d'irresponsabilité au travail.
- Les gens sont constamment prêts à améliorer la qualité de leur travail.
- Les chefs des opérations et les cadres inférieurs sont toujours ouverts à de nouvelles suggestions.
- Il n'y a pas d'ennemisrelations.
- Les gens sont clairement conscients de leur responsabilité pour le travail qu'ils font.
- Le nombre d'absentéismes, d'arrêts maladie et de licenciements spontanés d'employés est à un niveau bas.
Un climat moral et psychologique favorable dans l'organisation n'est atteint que par la cohésion des participants de l'entreprise - les gens comprennent leur dépendance les uns envers les autres et essaient avant tout de travailler pour la qualité. Dans de telles équipes, la créativité et les qualités d'innovation sont très appréciées et bienvenues, aidant à trouver une issue à des situations difficiles et à améliorer les conditions de travail avec peu de financement.
Le concept de culture d'entreprise
La culture d'entreprise est aujourd'hui comprise comme un climat moral et psychologique sain dans l'entreprise, formé dans des conditions de respect des dirigeants de l'organisation aux cadres sub alternes et aux employés sur le terrain. La politique de culture d'entreprise comprend deux volets essentiels:
- philosophie - valeurs d'entreprise, règles, y compris celles de nature morale et éthique, acceptées sans condition par tous les membres de l'organisation et strictement observées;
- mission - une disposition sur la mission et les tâches de l'entreprise, un concentré de plans pour les réalisations et les objectifs futurs.
Par défaut, un climat moral et psychologique sain suppose que les employés sub alternes de l'entreprise ne reçoivent pas d'ordres de la direction supérieure, mais des recommandations dont le contrôle de la mise en œuvre incombe aux exécutants eux-mêmes. À la suite de l'introductionDans une telle auto-organisation, la responsabilité des agents de terrain atteint un niveau élevé et le besoin d'agents administratifs de supervision supplémentaires devient minime.
Adoption de la philosophie de l'entreprise et mise en œuvre de ses idées
Pour obtenir un climat moral et psychologique favorable dans l'équipe, il est important que la philosophie de l'entreprise soit comprise et acceptée sans condition par tous les participants au processus de production. Si cette condition est remplie, l'entreprise développe une bonne réputation, soutenue par des efforts communs et également précieuse pour tous les employés de l'entreprise.
Il est intéressant de noter qu'au cours de la formation d'un climat moral et psychologique sain dans l'entreprise, la principale préoccupation pour le bien-être de la cause commune est assumée par les employés ou les travailleurs sub alternes. Ce sont eux qui, tout d'abord, font preuve de conscience lorsqu'ils éduquent un nouveau sujet de travail dans l'équipe, contrôlent sa mise au travail, la qualité de ses produits. Souvent, si un nouvel employé ne s'efforce pas de respecter les normes élevées déjà établies de l'entreprise, les collègues eux-mêmes soulèvent la question de le retirer de l'équipe.
Une autre condition nécessaire au respect des principes de la culture d'entreprise est de ne pas élever la réalisation d'un climat moral et psychologique sain au rang de la mission de l'entreprise. Une atmosphère positive au sein de l'organisation ne peut pas être une fin en soi, mais n'est qu'une conséquence de l'amélioration constante de la qualité des conditions de travail des employés et de la définition compétente des tâches.
Formation d'un climat favorable dans l'équipe
Un climat moral et psychologique positif et négatif se développe sous l'influence des facteurs suivants:
- La nature de la production et des relations économiques dans l'environnement de la formation d'une équipe de travail.
- Organisation du travail dans l'entreprise, respect des conditions légales et autres d'activité de travail.
- Attitude individuelle envers leurs devoirs des membres de l'administration de l'entreprise.
- Type de guidage.
- Le niveau de correspondance entre les structures de groupe formelles et informelles.
- Caractéristiques spécifiques du groupe: par sexe ou âge, conformité psychologique, statut social, etc.
Les responsables de la culture d'entreprise ont conclu que plus la base de connaissances des personnes qui composent le groupe est élevée, c'est-à-dire plus le niveau de développement de ses membres est élevé, plus il est probable qu'un climat moral et psychologique avec un Le signe "+" se formera dans l'équipe. Cependant, avec une approche plus prudente de la sélection des nouveaux employés, lors de leur sélection sur la base d'intérêts communs, d'aspirations, de moyens de résoudre des problèmes, il est possible d'obtenir presque le même résultat avec un niveau de développement moyen, voire faible, de la plupart des membres de l'équipe. Certes, dans ce cas, il existe un danger que, dans ce groupe, ce ne soient pas les travailleurs, mais les intérêts personnels des travailleurs qui prévalent, ce qui constitue déjà une faible probabilité d'atteindre un niveau élevé de développement de l'entreprise dans son ensemble.
Avant que le climat moral et psychologique ne soit enfin formé, la jeune entreprise doitsurvivre à deux étapes:
- Le stade I est caractérisé par une formalité accrue des relations au sein du groupe - les membres de l'équipe ne font que se connaître, communiquent entre eux uniquement sur des sujets de travail, essaient de "ne pas se démarquer".
- L'étape II a déjà été marquée par la formation de groupes d'intérêts ou d'autres facteurs fédérateurs au sein de l'entreprise, les « leaders » et les « suiveurs » sont clairement distingués dans l'équipe, un leader est clairement identifié. La position actuelle de certains membres de l'organisation peut déjà susciter des controverses et des désaccords. La structure future de la relation entre la direction et les employés se dessine clairement.
Selon la direction (positive ou négative) que prend la deuxième étape du développement des relations intra-collectives, les caractéristiques du climat moral et psychologique dans le groupe se forment. Avec une évolution positive, les employés de l'organisation se sentent fiers d'appartenir au groupe et essaient de faire leur travail au mieux de leurs capacités. Le développement d'une équipe selon un scénario négatif entraîne la croissance des conflits, la recherche constante du tort de quelqu'un d'autre et, par conséquent, la paralysie du processus de travail.
Le leadership comme méthode de gestion secrète
En fait, à la tête de la gestion du climat moral et psychologique de toute organisation se trouve le chef du groupe, nommé parmi les membres non dirigeants de l'équipe de travail. Contrairement à un responsable direct nommé par une procédure formelle, toute personne qui possède les traits de caractère, les capacités et l'expérience nécessaires pour résoudre des tâches spécifiques qui sontdevant l'équipe.
Le leader par intérim a une autorité inconditionnelle dans cette société, grâce à laquelle les gens lui obéissent volontairement et assument consciemment le rôle de suiveurs. Les qualités de leadership d'une même personne, pertinentes dans une société, peuvent ne pas être revendiquées dans une autre (autres valeurs, différences de genre, démographiques, d'âge, etc.).
Dans la culture d'entreprise, il existe 5 exemples de types de leadership:
- Organisateur. Un optimiste confiant qui prend les problèmes du groupe comme les siens et les résout avec succès et rapidement. En communication, il se distingue par le don de la persuasion, il sait encourager et gronder les erreurs avec douceur et tact. Situé au centre de tous les événements.
- Créateur. Captive les gens avec des idées innovantes, des propositions inattendues (mais réussies). Prêt à prendre des risques, organise habilement les tâches en groupe. Ce type de leader n'agit jamais comme un commandant et agit plutôt comme un conseiller.
- Lutteur. Décisif, peut montrer des signes d'agressivité, d'impatience. Souvent trop direct. Souvent, le besoin de ce leader disparaît immédiatement après qu'il ait résolu des problèmes critiques ou particulièrement prolongés.
- Diplomate. Il est au courant de toutes les affaires et dispose d'un grand nombre de leviers d'influence cachés sur les « bonnes » personnes. Ne cherche pas à ouvrir toutes ses possibilités, mais justifie les attentes placées en elle.
- Couette. Une qualité distinctive de ce leader est la bienveillance. Il console la souffrance, trouve les mots justes pour résoudre les conflits. Problèmes sérieuxun représentant de ce type peut ne pas décider, mais en sa présence, il devient plus facile pour les gens d'endurer les difficultés.
L'existence d'une équipe à part entière sans leader est impossible, c'est pourquoi de nombreux managers essaient de se simplifier la gestion du personnel en affectant un manager spécial à ces fins. En pratique, de telles actions sont inefficaces, car pour une personne officiellement nommée, les fonctions de contrôle et de distribution sont primordiales, et pour un leader, une atmosphère psychologique confortable dans l'équipe.
Méthodes de leadership affectant l'IPC
Le climat moral et psychologique dans l'entreprise dépend dans une large mesure du style de gestion exercé par la direction. Seuls 3 types de style de gestion ont été identifiés qui ont une forte influence sur l'IPC:
- Autoritaire (dictatorial). Mise en place par le chef d'un contrôle strict de l'exercice des fonctions des employés, introduction d'un système d'amendes et de blâmes. Personne ne s'intéresse à l'opinion des employés et aux difficultés qui surviennent dans le cadre de leur travail.
- Collectif. Le chef est ouvert à la communication bidirectionnelle et ne prend pas de décisions importantes sans soulever la question controversée pour un débat public. Le contrôle de l'exécution du travail et du résultat obtenu est effectué principalement par les employés eux-mêmes avec une intervention minimale des autorités supérieures.
- Anarchiste libéral. Sinon, ce style de gestion peut s'appeler "qui est dans quoi" - les employés ne savent pasn'adhèrent à aucun protocole, ne font que ce qu'ils jugent bon, sans crainte de punition. Dans le même temps, l'équipe ressent constamment l'infériorité de la direction et le déclin de l'esprit.
Parmi les types de gestion répertoriés, le type préféré est le type collectif de relations intra-groupe, qui est modérément démocratique et adapté à la situation actuelle de l'économie.
Reprise de la situation
Pour améliorer le climat moral et psychologique au sein de l'équipe, la direction doit respecter plusieurs règles d'or du management:
- choisir le personnel du point de vue de l'aptitude psychologique du candidat pour le poste attendu;
- d'effectuer la formation avancée de tous les employés avec la fréquence nécessaire;
- organisez régulièrement des événements semi-formels qui contribuent à améliorer la compréhension mutuelle entre les membres de l'équipe;
- fixer clairement les objectifs et éviter les écarts majeurs par rapport aux plans de production;
- permettre et accueillir les manifestations de créativité chez les employés, de toutes les manières possibles pour encourager l'individualité et une approche innovante du travail.
Le dirigeant doit comprendre que "l'amélioration" de l'atmosphère au sein de l'organisation est un travail complexe étape par étape qui n'apporte pas de résultats instantanés. Tous les membres du conseil d'administration et les cadres intermédiaires (contremaîtres, gestionnaires, administrateurs) devront également s'efforcer d'améliorer l'IPC dans les petites structures en introduisant dans leur pratique la communication directe avecpersonnes au sol.
Un environnement psychologique sain ne se produit que dans une équipe où ils réalisent la valeur et le caractère unique de chaque employé. La correction des lacunes existantes dans les communications entre les membres de la direction et le personnel sub alterne est effectuée de manière à ce que les premiers ne suppriment pas les seconds avec leur autorité.
