Tout employeur veut voir des personnes exceptionnellement raisonnables, travailleuses, responsables et prudentes dans son personnel. La réussite de diverses tâches nécessite non seulement des compétences et des capacités spécifiques, mais également des qualités personnelles particulières. Cependant, pour connaître un tel volume d'informations sur un candidat à un poste vacant, vous devez l'observer pendant une longue période. À cette fin, les nouveaux arrivants bénéficient de périodes d'essai. Et pourtant, malgré la possibilité pour un employeur en cas de déception d'un employé de lui dire au revoir en quelques mois, la plupart des managers souhaitent créer un effectif stable avec un roulement minimum de travailleurs. Pour mener une politique du personnel compétente et réussie, de nombreux patrons ont dans leur arsenal des armes telles que des techniques psychologiques lors de l'embauche. Considérons quelle est leur essence, quelles informations ils aideront à révéler sur le candidat et sous quelles formes ils existent.
Vœux des dirigeants
Pour commencer, clarifions les souhaits des employeurs concernant la composition de leur personnel, à savoir, pour déterminer quelles qualités ils utilisent des techniques psychologiques lors de l'embauche. Premièrement, c'est bien sûr la compétence de l'individu, son aptitude professionnelle au poste à pourvoir. Malgré le fait que pour certains postes, il est inconditionnel d'avoir des diplômes d'éducation pertinente, les employeurs veulent connaître à la fois le niveau d'intelligence et la possibilité d'appliquer les bases théoriques reçues dans leurs activités.
Deuxièmement, les bonnes caractéristiques personnelles des candidats sont importantes. Celles-ci incluent des qualités telles que la diligence, la précision, la sociabilité, la résistance au stress, la détermination, le rationalisme, l'honnêteté et la courtoisie. Ainsi, l'employeur, utilisant une variété de techniques psychologiques lorsqu'il postule à un emploi, révèle à la fois les qualités professionnelles et personnelles de ses travailleurs potentiels.
Principaux impacts
Pour mieux connaître un candidat à un emploi, de nombreuses méthodes sont utilisées. Les questions de sélection compétente du personnel sont traitées par des départements ou des centres spécialement formés dans des organisations. Les principales méthodes utilisées par le personnel sont une variété de questionnaires, des tests proposés aux candidats à réussir et des entretiens. Il est nécessaire de considérer chacun d'eux en détail.
Un peu sur l'enquête
Il y a un certain nombre de questionsauquel le candidat est invité à répondre de manière indépendante. En règle générale, le questionnaire est une liste fixe de questions sur les principales caractéristiques du demandeur. Ceux-ci incluent la date et le lieu de naissance d'un travailleur potentiel, son éducation, son attitude face au devoir militaire, son adresse, ses numéros de téléphone, son état civil, sa citoyenneté. L'interrogation est un salut pour le service du personnel en raison de la commodité de son utilisation et de l'exhaustivité des informations reçues. Cependant, l'employeur ne souhaite pas seulement poser les questions ci-dessus aux candidats pour les postes vacants.
Questions professionnelles
Les informations sur la formation reçue par le candidat, ainsi que d'autres informations relatives au niveau de compétence d'un employé potentiel, sont établies en premier lieu. Si le candidat ne possède pas les connaissances nécessaires, et dans certains cas l'expérience pertinente, alors, malgré ses qualités sociales éventuellement exceptionnelles, l'employeur ne sera pas intéressé à coopérer avec une telle personne. Afin de pouvoir évaluer l'aptitude professionnelle d'une personne à un poste vacant, un certain nombre de questions sont prescrites dans les questionnaires.
Premièrement, l'employeur souhaite en savoir plus sur la formation du candidat. Les questions présentes dans les questionnaires de presque toutes les organisations concernent le lieu, l'heure et la forme d'enseignement, le nom de la spécialité, les qualifications, le sujet du diplôme, les diplômes et titres universitaires, l'enseignement complémentaire, la connaissance des langues étrangères.
Deuxièmement, il est important de déterminer l'expérience du candidat. Afin d'obtenir le boninformations, les questionnaires indiquent les périodes de travail, les postes occupés, les fonctions, les niveaux de salaire, les motifs de départ des entreprises. Les réponses à cette série de questions clarifient pour l'employeur à quelle fréquence et pour quelle raison une personne a quitté son emploi précédent, comment les tâches qui lui ont été assignées ont changé.
Troisièmement, l'employeur est certainement intéressé par des personnes polyvalentes et faciles à former, de sorte que les questionnaires incluent souvent des questions concernant la disponibilité non seulement de compétences à profil étroit, mais également d'autres compétences professionnelles. Ceux-ci incluent, par exemple, le degré de propriété d'un PC et d'autres équipements de bureau, la présence d'un permis de conduire.
Aide des questionnaires pour établir les qualités psychologiques
Afin que le chef d'entreprise ait un avis complet et polyvalent sur un candidat à un poste vacant, des questions psychologiques sont posées dans les questionnaires lors de la candidature à un emploi. Ils concernent, premièrement, la motivation et les incitations qui animent une personne lorsqu'elle postule à un emploi dans une organisation particulière. Qu'est-ce qui a influencé exactement le choix d'une entreprise par une personne: une bonne équipe ou le prestige de l'entreprise, le niveau des salaires, la possibilité de se réaliser, d'acquérir de nouvelles connaissances ou des perspectives de carrière, la stabilité, la proximité du lieu de résidence ? Quels sont les objectifs du candidat pour les années à venir ? Toutes ces informations seront certainement appréciées par l'employeur.
Deuxièmement, le questionnaire psychologique lors de la candidature à un emploi contient un certain nombre de questions sur les loisirs des candidats. A première vue, la volonté de l'employeursavoir comment une personne préfère passer son temps libre semble étrange. Pourtant, c'est la réponse à cette question qui éclaire l'activité de l'individu, son développement polyvalent, sa soif de vivre et sa capacité à se détendre.
Troisièmement, les techniques psychologiques d'embauche sont conçues pour déterminer des informations sur l'estime de soi d'une personne. A l'heure actuelle, il n'est pas rare de rencontrer dans des questionnaires des demandes visant à indiquer leurs meilleures et pires caractéristiques, leurs principaux traits de personnalité. Les réponses à toutes ces questions sont ensuite évaluées par le chef d'entreprise.
Avantages et inconvénients des sondages
Le questionnement est la technique la plus couramment utilisée par les employeurs pour apprendre à connaître leurs employés potentiels. Ses avantages incontestables sont la simplicité, la possibilité d'indiquer de nombreuses questions diverses dans le questionnaire, la rapidité, la facilité d'utilisation, ainsi que l'exhaustivité des informations qui y sont reflétées. Cependant, cette technique présente également de sérieux inconvénients. Ainsi, lorsqu'il remplit un questionnaire, il est plus facile pour un candidat de tromper un employeur potentiel en n'indiquant que des informations positives sur sa personnalité, ce que l'employeur souhaite voir. En outre, la compilation d'une liste de questions est une question responsable. Afin d'obtenir des informations complètes sur le candidat et d'éviter une éventuelle double interprétation des réponses des candidats aux questions posées, les cabinets doivent impliquer un large éventail de spécialistes dans la compilation des questionnaires - avocats, psychologues, sociologues.
Tests psychologiques pour l'emploi
Les réponses aux questions contenues dans les questionnaires, la personne donne consciemment. Cela signifie que la fiabilité des informations reçues ne peut être définie comme inconditionnelle, car il y a toujours la possibilité d'embellir le véritable état des choses. Ainsi, afin d'obtenir une véritable caractérisation des candidats, les cabinets utilisent des tests psychologiques lors de l'embauche. Une personne accomplit ses tâches inconsciemment, ce qui signifie que les résultats obtenus peuvent être interprétés comme correspondant à la réalité. En plus des tests psychologiques, des tests peuvent également être utilisés pour déterminer le niveau d'intelligence et évaluer les qualités professionnelles d'une personne.
Test de QI
De nos jours, il est très courant que les candidats à un emploi accomplissent des tâches qui indiqueront le degré de développement de la pensée logique et spatiale, la capacité de mémoriser plusieurs faits en même temps, la capacité de comparer et de généraliser certaines connaissances. Le plus célèbre et le mieux écrit est le test de QI, compilé par Eysenck. Le résultat de la réalisation de ce type de tâches donnera une réponse plus détaillée sur la vivacité d'esprit du candidat, en particulier par rapport au questionnaire, où le sujet se décrit lui-même.
Tests qui révèlent des traits de personnalité
Les employeurs ne veulent pas seulement connaître le niveau d'intelligence d'un employé potentiel. Actuellement, les tests psychologiques sont également utilisés lors de la candidature à un emploi. Les représentants du service du personnel proposent aux candidats d'effectuer certaines tâches hétérogènes pour lesquelles il n'y a pas de réponse correcte au sens traditionnel. Dans ce cas, les sujets agissent inconsciemment, de sorte que le pourcentage de déception est extrêmement faible. Voici quelques exemples de test psychologique lors d'une candidature à un emploi.
Le premier est la définition d'une couleur préférée. Un employé potentiel se voit proposer de disposer 8 cartes multicolores dans l'ordre, de la teinte la plus agréable à la plus détestée. Afin de réussir le test psychologique lors de la candidature à un emploi avec compétence et de plaire au chef d'entreprise, vous devez connaître l'essence de cette expérience. Ici, les couleurs représentent des besoins humains spécifiques. En règle générale, le rouge est une activité, une soif d'action. Le carton jaune symbolise la détermination et l'espoir. La couleur verte indique le besoin de réalisation de soi. Le bleu est apprécié des personnes permanentes et souvent attachées. La couleur grise décrit un état de fatigue et un désir de paix. La couleur violette de la carte indique le désir d'échapper à la réalité. Le marron symbolise le désir de se sentir en sécurité. Et enfin, le choix d'une carte noire indique que le candidat est en état de dépression. Bien sûr, les 4 premières couleurs sont les plus favorables, et donc elles sont au début.
Le deuxième exemple de test est le dessin. Sur une feuille de papier, les candidats sont invités à représenter une maison (symbole du besoin de sécurité), une personne (le degré d'obsession de sa personnalité) et un arbre (caractérise l'énergie vitale d'une personne). Il convient de rappeler que les élémentsles dessins doivent être proportionnels. N'oubliez pas des éléments de composition tels que le chemin vers la maison (socialité), les racines de l'arbre (lien spirituel avec les gens, l'équipe), les fruits (aspect pratique).
Avantages et inconvénients des tests
Les avantages de cette technique pour déterminer les qualités personnelles et professionnelles du candidat sont la surprise, l'intérêt, la possibilité d'obtenir le résultat correct. Mais tout n'est pas si clair. Il convient de rappeler que lors de la réussite de ces types de tests, les résultats peuvent être affectés par l'humeur d'une personne. De plus, chacun évalue différemment les éléments de la réalité. Par exemple, pour l'un, le noir indique certainement la dépression, et pour l'autre, il indique la supériorité, la sophistication et le courage.
Entretien d'embauche psychologique
La communication directe entre le chef d'entreprise et un employé potentiel est également une étape importante dans l'évaluation de la personnalité d'un candidat à un poste vacant. Au cours de la conversation, vous pouvez poser des questions de clarification, évaluer également les capacités d'élocution de l'interviewé, sa maîtrise de soi, sa confiance en soi et sa réaction. Au cours du processus de communication, vous pouvez trouver des informations sur les caractéristiques personnelles et professionnelles des employés potentiels.
Interview: le pour et le contre
Bien sûr, cette façon de connaître un candidat à un poste vacant est du goût des employeurs, car ils peuvent ainsi évaluer non seulement les qualités internes d'une personne, mais aussi sonapparence. Malheureusement, il y a beaucoup de subjectivité ici, car les managers ont souvent des idées stéréotypées sur l'employé idéal, et si l'apparence du candidat n'a pas été appréciée par l'employeur, alors il ne voudra pas en savoir plus sur ses qualités intérieures.
Exposition au-delà de l'embauche
Les techniques psychologiques, en plus de la phase initiale de communication avec les travailleurs potentiels, sont utilisées par les employeurs dans le processus d'activité de travail conjointe. En outre, ils sont utilisés non seulement par les dirigeants d'entreprise, mais également par d'autres catégories de travailleurs dans le cadre de leurs activités professionnelles. Par exemple, il existe diverses méthodes psychologiques de travail avec les enfants. L'enfant n'est pas toujours franc avec ses parents et ses enseignants, c'est pourquoi divers tests ou questionnaires sont parfois utilisés pour déterminer les raisons de son comportement contraire à l'éthique. Les employeurs, à leur tour, utilisent également des méthodes psychologiques pour travailler avec des violations de la discipline. Comme en témoignent diverses enquêtes sociologiques, les personnes et leur productivité sont davantage influencées par des encouragements et des relations favorables, mais pas par une quelconque censure de la part des autorités.
