Processus de groupe : caractéristiques, psychologie et caractéristiques sociales

2024 Auteur: Miguel Ramacey | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 06:19

Avez-vous remarqué comment un nouveau venu rejoint la nouvelle équipe ? Son comportement est prudent, ses déclarations sont exactes, il préfère coordonner ses actions avec la direction et les contacts avec les nouveaux collègues se limitent le plus souvent à celui de l'environnement. Habituellement, un nouvel employé choisit intuitivement un collègue qui se distingue par sa bonne volonté, sa patience et sa volonté d'aider et de suggérer la bonne ligne de conduite au cours de l'adaptation, ce qui est nécessaire dans le processus d'interaction de groupe. La vie en équipe est soumise à certaines lois, auxquelles ce matériel est dédié.

Groupe: rôle de leadership

Commençons par la terminologie et définissons le concept de processus de groupe. Ce sont les signes changeants d'un groupe en tant que processus lié aux relations sociales, à savoir: la dominance (leadership), les étapes de formation et de croissance du groupe, le syndrome de pression de groupe, etc.p.

Au cours de son développement, le collectif passe constamment par un ensemble de processus qui affectent chaque individu dans le contexte de son rôle dans la communauté.

De la totalité des processus de groupe, l'importance du chef de groupe est la plus élevée. Dans la sphère de son attention se trouvent les questions de la direction du mouvement du collectif, le système de définition des valeurs, les principales mesures d'influence collective prises dans la communauté. Tous ces points renvoient au thème du leadership, qui représente initialement la polarité dominance-soumission dans toute association de sujets. Cependant, dans un contexte large, ce concept inclut également des approches psychologiques de la formation et de la gestion d'un groupe.

Fluidité collective

Il est nécessaire de distinguer les types de processus de groupe dans les groupes, nouvellement formés et fonctionnant depuis longtemps. Dans le second cas, il y a un mouvement constant dû aux changements dans le tableau des effectifs: les licenciements et les admissions dans l'organisation modifient sa composition à la fois quantitativement et qualitativement.

En quittant l'équipe, le salarié "annule" le plus souvent complètement ses liens avec ses collègues, laissant une sorte de vide à sa place. Une nouvelle personne, venant dans un groupe déjà établi à la place du défunt, est confrontée à un certain nombre de problèmes, dont la solution peut aller de deux manières.

1. Accepter les règles existantes, être à la hauteur des attentes de l'environnement, faire correspondre le style d'interaction avec les collègues et les méthodes de travail avec la manière de l'employé précédent.
2. Le déni des modèles établis de relations commeverticalement et horizontalement, en introduisant votre propre approche du travail et des contacts.

Au final, tout se résume à un dilemme: un conflit (caché ou explicite) ou un syndrome de pression de groupe sur le sujet et, à l'avenir, sa subordination au groupe.

Stabilité du système

Le comportement standard d'un nouveau membre du collectif est basé sur le désir d'être accepté par le groupe. Et par conséquent, le sujet étudie progressivement les normes et leurs violations maximales autorisées qui ont été établies dans la communauté. Après avoir pris connaissance des ordres, une personne essaie d'agir conformément à eux. Le plus souvent, cela se produit si le nouveau venu apprécie son statut et sa place dans l'équipe dans laquelle il souhaite depuis longtemps travailler. Ensuite, l'individu s'efforce de devenir "partie du navire, partie de l'équipage" dès que possible et, lorsqu'il prend une décision, prend en compte l'avis des autres membres du groupe. Ce type de comportement est appelé conforme et est basé sur la subordination de l'individu à la pression du groupe, qui est une partie importante des processus de groupe.

Méthode de dissonance

Le comportement polaire est indépendant, dans lequel une personne est guidée par sa propre opinion et résiste au facteur de la pression du groupe.

Et dans le cas où les attitudes du sujet entrent en conflit d'une manière ou d'une autre avec la réalité environnante, alors le scénario pour lui est de changer la réalité environnante dans une partie de celle-ci, qui est liée au conflit. Et son développement peut déjà se dérouler selon différents scénarios, dans lesquels le style de leadership de cette équipe joue un rôle important.

Quant à la conformité, son niveau peut êtredéterminer dans une situation de conflit ouvert. Si le sujet choisit la position "comme tout le monde", même si l'opinion du groupe est clairement erronée, cela indique soit l'absence d'une "personnalité centrale", soit la présence d'une motivation cachée avec des projets ambitieux.

Sur l'unité et la désunion

Disons que plusieurs nouveaux employés se joignent à l'équipe existante en même temps. Cela revient à créer un nouveau groupe. Dans ce cas, la question se pose du consentement des nouveaux arrivants avec les attitudes, les normes et les lignes directrices qui ont été formées plus tôt lors de la formation de la communauté. Ce n'est que dans le cas de l'union d'individus sur la base de buts et d'objectifs communs, ainsi que des principes de leur mise en œuvre, que l'on peut parler de cohésion de groupe. Un facteur important ici est une interaction émotionnelle stable.

Il existe une certaine différence entre des concepts étroitement liés: la cohésion de groupe et la compatibilité de groupe. Dans le contexte des processus de groupe, l'expression "cohésion de groupe" signifie que cette association d'individus s'efforce d'atteindre des objectifs communs, qui sont basés sur un système de valeurs partagé par tous les membres de la communauté.

Quant à la compatibilité de groupe, elle implique une interaction étroite entre les membres de l'équipe basée sur des qualités personnelles et professionnelles. Il est plus facile de dire que c'est une bonne solution au problème du personnel.

Il convient de noter que ces deux concepts peuvent se compléter et qu'il est parfois impossible de les distinguer clairement.

À propos des trois phases de développement de groupe

Le sujet de la cohésion de groupe de prèsliés au processus d'activité de groupe. La formation de l'unité commence par la création de liens affectifs entre les individus dans le collectif; le début de la deuxième étape peut être considéré comme une combinaison d'objectifs et de méthodes pour les atteindre sur la base d'un type d'activité unifiant.

La coïncidence émotionnelle s'estompe à l'arrière-plan à ce stade du voyage; un signe d'entrée dans la troisième étape sera l'unification des individus sur la base d'un système de valeurs communes, dont le niveau est déterminé par des concepts tels que: attitude envers le monde, êtres vivants, développement spirituel, mission personnelle et vocation.

Idée fédératrice

Les processus de dynamique de groupe sont mieux retracés au cours de l'étude de l'association d'individus depuis le tout début jusqu'à la réalisation de l'objectif ou de l'idée qui a provoqué la formation de ce collectif. Au cours de son cheminement vers le point final, la communauté subit des transformations qui reflètent objectivement le stade de son développement: naissance, activité, croissance, déclin ou stagnation, recul, déclin ou désintégration. Tous ces processus sont activement influencés par le style de leadership et la personnalité du leader.

Rien ne vient de rien, y compris l'union des personnes. Cela nécessite au moins le premier mot, comme dans la Bible. Et il est dit, en règle générale, par celui qui a formulé une idée qui doit être mise en pratique. C'est ainsi que se produit la transition d'individus non apparentés dans la communauté.

Développement en petit groupe

Processus de groupe en petit groupe (pas plus de 7 personnes)se développer lorsque certaines conditions sont atteintes.

• Disposer d'un espace accessible où les parties prenantes peuvent se réunir et avoir une discussion préliminaire sur le projet.
• Créer une atmosphère émotionnelle propice à la communication et à l'échange qui permettra aux personnes de révéler leurs qualités personnelles dans un cadre informel.
• Les délais dans lesquels les contacts sont établis doivent être suffisants pour le développement stable du groupe.
• Déterminer le nombre de participants au projet.
• Définissez les buts et les objectifs du groupe créé, en tenant compte du fait qu'ils doivent devenir des priorités pour chaque participant. Pour la formation d'une organisation, la spontanéité n'est pas courante: de telles associations surgissent avec des objectifs prédéterminés.

• L'interaction collective, qui est à la base de l'atteinte des objectifs, nécessite la mise en place de règles établies, l'organisation et l'interchangeabilité. Ceci est réalisé avec certaines qualifications.
• Un élément important du processus de développement du groupe est la formation d'attitudes et de normes qui opèrent dans les limites de cette association. La mise en œuvre des règles implique un cadre qui détermine le comportement des membres du groupe lorsqu'ils interagissent les uns avec les autres et dans l'exercice de leurs fonctions. À partir de ce moment, le groupe devient un.
• Formation de la structure organisationnelle de l'équipe. Elle repose sur la notion de statut de chaque membre du groupe, en corrélation avec le reste des sujets de l'association. Le statut recoupe la catégorie de rôle, au sein de laquelle l'individu interagit avec l'environnement dans le système d'un groupe organisé.

Paramètres cibles

Si un groupe est créé pour atteindre un objectif spécifique, celui-ci doit répondre à certains critères.

• La première condition est le respect des délais, c'est-à-dire un résultat soigneusement écrit, avec une date d'échéance claire. Cela donne au processus la certitude et l'exhaustivité, et donc la stabilité de la mise en œuvre.
• Les paramètres cibles doivent être clairement définis et non ambigus. Et ils sont communiqués à chaque participant intéressé.
• Pour atteindre l'objectif fixé, la condition nécessaire et suffisante sera les moyens de réalisation fournis, c'est-à-dire les outils de travail.

Assumer la responsabilité

Chaque sujet d'activité collective est responsable de ses résultats. L'efficacité du travail dépend de la façon dont ses buts et objectifs correspondent aux attitudes internes de l'individu impliqué dans leur mise en œuvre. Et cela dépend de la mesure dans laquelle chaque membre de l'équipe participe au processus de prise de décision de groupe.

• Au cours de la réalisation de l'objectif, toute personne impliquée dans sa mise en œuvre devrait avoir un bonus moral ou matériel qui rend le projet attrayant pour lui. Il faut intéresser les gens.
• Dans le processus d'activité, l'interprète est tenu de démontrer les qualités nécessaires pour atteindre le résultat, ainsi que de démontrer les compétences et les qualifications disponibles dans son arsenal. Au cas où ilsabsence ou insuffisance, il est supposé qu'il existe une volonté de développer ces compétences ou une décision d'acquérir les connaissances nécessaires.

Leadership formel et informel

La satisfaction morale n'a pas été annulée, mais elle est largement sous-estimée par les chefs d'entreprise. Or, des études ont montré que c'est ce facteur qui influe sur la cohésion du groupe, et dans une relation directement proportionnelle. Il reste à comprendre exactement comment réaliser cet élément d'activité de travail.

• Le leader n'est pas seulement celui qui donne des instructions et exige leur mise en œuvre. C'est une personne dont le caractère détermine le degré de confort émotionnel du groupe, ainsi que sa cohésion.
• Un style de leadership efficace est collégial, lorsque le processus décisionnel du groupe est informel. Dans ce cas, chaque participant à la discussion est prêt à assumer la responsabilité de sa mise en œuvre et est personnellement intéressé par la meilleure exécution de la tâche.
• Le résultat d'une telle approche managériale est une atmosphère de confort psychologique, une estime de soi accrue, l'intérêt des membres du groupe pour l'obtention de résultats, l'absence d'incertitude et la prise de décisions indépendantes. Une telle équipe est très efficace.

Rivalité ou collaboration

Si un groupe a développé un style d'interaction collaboratif, cela augmente considérablement le niveau de cohésion pour de nombreuses raisons.

1. L'attitude bienveillante les uns envers les autres contribuel'entraide et l'extinction des situations conflictuelles avant qu'elles ne dégénèrent.
2. Les gens partagent ouvertement des informations, communiquent librement et naturellement. Dans la lutte concurrentielle, de telles manifestations ne sont pas les bienvenues en raison des craintes de perte de profit des informations "cédées".
3. La cohésion basée sur les facteurs ci-dessus peut jouer un rôle positif dans la concurrence avec d'autres communautés.

Ainsi, la collaboration est un facteur puissant pour amener un groupe vers le succès, où la réussite d'un équivaut au succès de l'ensemble du groupe.

Formation de "sentiments de camaraderie"

Ce n'est un secret pour personne que l'accent mis par le processus éducatif sur l'identification des capacités individuelles prive les jeunes de la possibilité de penser en termes collectifs.

Le processus d'apprentissage en groupe, qui gagne en popularité dans les établissements d'enseignement ces dernières années, permet aux garçons et aux filles, sortant des murs d'une école ou d'une université, de se réaliser parfaitement dans un format de groupe. Les principes de ce style d'apprentissage reposent sur les mêmes facteurs que le travail d'équipe. Dans cette méthode, l'accent n'est pas seulement mis sur le développement de l'intelligence, mais aussi sur la capacité de résister à la pression du groupe, de fournir un soutien, de partager des connaissances et des compétences.

Et dans ce format, le processus de prise de décision de groupe devient un acte de créativité et de coopération.