La motivation est un processus qui pousse une personne à l'action. Depuis les temps anciens, les gens ont essayé de comprendre ce qui pousse exactement un individu à faire un certain type de travail. Pourquoi certaines personnes se mettent-elles au travail avec enthousiasme, tandis que d'autres ne peuvent pas être attirées hors du canapé avec un rouleau de miel et forcées de faire un minimum d'efforts. À la suite de ces études, les soi-disant théories de la motivation ont émergé.
Bref sur l'essentiel
Pour la première fois, les théories de la motivation en tant que direction scientifique ont été discutées au siècle dernier. Arthur Schopenhauer a été le premier à utiliser le terme. Dans ses Quatre principes de cause suffisante, il a essayé d'expliquer les prétextes qui motivent une personne à agir. Derrière lui, d'autres penseurs ont rejoint le processus de développement d'une nouvelle idée. En général, le sujet de la recherche dans la théorie de la motivation est l'analyse des besoins et comment ils affectent l'activité humaine. En termes simples, ces études décrivent la structure des besoins, leur contenu et leur impact surmotivation. Toutes ces théories tentent de répondre à la question: "Qu'est-ce qui motive une personne à agir ?"
Les principales théories de la motivation incluent:
- Théorie de la hiérarchie des besoins - A. Maslow.
- Besoins existentiels de croissance et de connexion – K. Alderfer.
- Besoins acquis - D. McClelland.
- Théorie des deux facteurs - F. Herzberg
- Modèle Porter-Lauler.
- La théorie des attentes – V. Vroom.
Caractéristiques des théories du contenu
La partie principale des théories de la motivation peut être divisée en deux grands groupes: le contenu et le processus. Les premiers considèrent les besoins humains comme un facteur fondamental qui incite à l'action. La seconde considère comment une personne distribue ses efforts pour atteindre l'objectif.
Les théories du contenu de la motivation se concentrent sur les besoins qui sous-tendent la performance. Autrement dit, ils étudient quelle nécessité a poussé une personne à être active. Les besoins primaires et secondaires sont pris en compte et dans quel ordre ils sont satisfaits. Cela vous permet de déterminer le pic de l'activité humaine.
Les théories du contenu sur la motivation mettent l'accent sur le rôle important des besoins humains dans le processus de formation de leur travail.
La hiérarchie des besoins de Maslow
La théorie de la hiérarchie des besoins est considérée comme la plus célèbre dans ce domaine de la connaissance. Il a été développé par le psychologue américain Abraham Maslow. En 1954, les fondements de la théorieLes motivations de Maslow ont été décrites dans le livre Motivation and Personality.
Un modèle clair de ce concept est la pyramide bien connue des valeurs (besoins). Le psychologue a longtemps étudié la société et a réussi à déterminer que tout le monde a besoin de certaines choses qui peuvent être divisées en six niveaux de besoins. Chacun de ces postes génère une motivation à un niveau supérieur:
- Au premier niveau de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques. C'est-à-dire les besoins primaires de nourriture, de confort, de sommeil, etc.
- Le deuxième niveau est représenté par un sentiment de sécurité.
- Au troisième niveau, le besoin d'amour commence à émerger. Autrement dit, une personne a le désir d'être nécessaire à quelqu'un, de créer une famille, de discuter avec des amis, etc.
- Le quatrième niveau est le désir de reconnaissance sociale, de louange, d'honneur, d'obtention d'un statut social.
- Au cinquième niveau, une personne s'intéresse à quelque chose de nouveau, commence à montrer de la curiosité et à rechercher des connaissances.
- Le sixième niveau consiste en le désir de réalisation de soi. L'homme cherche à libérer son potentiel créatif.
La théorie de la motivation de Maslow montre que jusqu'à ce qu'une personne satisfasse pleinement le niveau précédent de besoins, elle ne pourra pas passer à autre chose. Une personne a surtout besoin de satisfaire ses besoins physiologiques et d'acquérir un sentiment de sécurité, car tout le processus de la vie humaine en dépend. Ce n'est qu'après leur satisfaction qu'une personne peut penser au statut social, à la communication et à la réalisation de soi.
Qu'a dit Alderfer ?
La théorie d'Alderfer sur la motivation au travail est quelque peu similaire à la recherche de Maslow. Il a également divisé les besoins humains en groupes et les a distribués dans un ordre hiérarchique. Seulement, il n'a obtenu que trois niveaux: existence, connexion et croissance.
Le niveau d'existence met l'accent sur le besoin de survie. Ici, deux groupes se distinguent séparément - le besoin de sécurité et la satisfaction des besoins physiologiques.
Quant à la communication, elle parle du désir d'une personne de s'impliquer dans quelque chose, un groupe social, une activité commune, etc. Ici, Clayton Alderfer reflétait la nature sociale d'une personne, le besoin d'être un membre de la famille, de avoir des amis, des collègues de travail, des patrons et des ennemis. Les besoins de croissance sont identiques aux besoins d'expression de soi de Maslow.
Contrairement à Maslow, qui croyait qu'une personne évolue d'un besoin à l'autre (de bas en haut), Alderfer est convaincu que la dynamique va dans les deux sens. Une personne monte si elle a parfaitement maîtrisé le niveau précédent et descend si cela ne s'est pas produit. Le psychologue a également noté qu'un besoin non satisfait à l'un des niveaux entraîne un degré d'action accru d'un besoin à un niveau inférieur. Par exemple, si une personne a des problèmes de réalisation de soi, elle essaiera par tous les moyens d'élargir son cercle d'appartenance sociale, comme si elle disait: "Regardez, je vaux aussi quelque chose."
Chaque fois qu'un besoin complexe ne peut être satisfait, la personne passe à la version plus simple. Descendre sur l'échelle d'Alderfer s'appelle de la frustration, maisayant la capacité de se déplacer dans deux directions, des opportunités supplémentaires s'ouvrent pour motiver une personne. Bien que cette étude ne dispose pas encore d'un soutien empirique suffisant, une telle théorie de la motivation en gestion est utile pour la pratique de la gestion du personnel.
La théorie de McClelland
Une autre théorie de la motivation humaine est la théorie des besoins acquis de McClelland. Le scientifique soutient que la motivation est associée au besoin de gouverner et à la complicité.
On pense que les besoins vitaux des niveaux inférieurs du monde moderne sont satisfaits "par défaut", ils ne devraient donc pas faire l'objet d'une telle publicité et l'accent devrait être mis sur des objectifs plus élevés. Si les besoins de niveaux supérieurs se manifestent clairement chez une personne, ils ont un impact énorme sur son activité.
Mais en même temps McClelland assure que ces besoins se forment sous l'influence de l'expérience, des situations de la vie et à la suite de la formation.
- Si une personne essaie d'atteindre ses objectifs plus efficacement qu'auparavant, c'est le besoin d'accomplissement. Si un individu a ce niveau suffisamment élevé, cela lui permet de se fixer indépendamment des objectifs en fonction de ce qu'il peut faire avec ses propres efforts. Ces personnes n'ont pas peur de prendre des décisions et sont prêtes à assumer l'entière responsabilité de leurs actes. En étudiant cette caractéristique du caractère humain, McClelland a conclu qu'un tel besoin caractérise non seulement les individus, mais même des sociétés entières. Pays où il se manifeste activementbesoin d'accomplissement, ont généralement une économie développée.
- Le scientifique considère également le besoin de complicité, qui se manifeste par le désir d'établir et d'entretenir des relations amicales avec les autres.
- Un autre besoin acquis est le désir de dominer. Il est extrêmement important pour une personne de contrôler les processus et les ressources qui se trouvent dans son environnement. Ici, l'objectif principal se manifeste dans le désir de contrôler les autres. Mais en même temps, le besoin de gouverner a deux pôles opposés: d'une part, une personne veut contrôler tout et tout, d'autre part, elle renonce complètement à toute prétention au pouvoir.
Dans la théorie de McClelland, ces besoins ne sont ni hiérarchiques ni mutuellement exclusifs. Leur manifestation dépend directement de l'influence mutuelle. Par exemple, si une personne occupe une position de leader dans la société, elle réalise le besoin de gouverner, mais pour qu'il soit pleinement satisfait, le besoin de relations doit avoir une manifestation faible.
Les dénégations d'Herzberg
En 1959, Frederick Herzberg a réfuté le fait que la satisfaction des besoins augmente la motivation. Il a fait valoir que l'état émotionnel d'une personne, son humeur et sa motivation montrent à quel point l'individu est satisfait ou insatisfait de ses actions.
La théorie de la motivation de Herzberg consiste à diviser les besoins en deux grands groupes: les facteurs d'hygiène et la motivation. Les facteurs d'hygiène sont également appelés facteurs de santé. Cela comprend des indicateurs tels que le statut, la sécurité, les attitudes de l'équipe, les heures de travail etetc. En termes simples, toutes les conditions qui ne permettent pas à une personne de se sentir insatisfaite de son travail et de son statut social sont des facteurs d'hygiène. Mais paradoxalement, le niveau des salaires n'est pas considéré comme un facteur important.
Les facteurs de motivation comprennent des postes tels que la reconnaissance, la réussite, la croissance de carrière et d'autres raisons qui encouragent une personne à donner le meilleur d'elle-même au travail.
Vrai, de nombreux scientifiques n'ont pas soutenu les réalisations scientifiques de Herzberg, les considérant insuffisamment étayées. Cependant, il n'y a rien d'étrange à cela, car il n'a pas tenu compte du fait que certains points peuvent changer en fonction de la situation.
Concepts procéduraux
Prenant en compte la divergence d'opinions des scientifiques sur ce qui influence exactement le travail efficace, des théories de processus de motivation ont été créées, qui tenaient compte non seulement des besoins, mais aussi des efforts déployés et de la perception de la situation. Les plus populaires sont:
- Théories de l'espérance - une personne est motivée par l'attente de terminer son travail et la récompense qui en découle.
- Le concept d'égalité et de justice - la motivation est directement liée à combien le travail de l'individu et de ses collègues a été estimé. Si vous payez moins que prévu, la motivation au travail diminue, si vous payez le montant attendu (et éventuellement des primes supplémentaires), alors une personne participera au processus de travail avec un plus grand dévouement.
Également dans cette catégorie de recherche, certains scientifiques incluent la théorie de l'établissement d'objectifs et le concept deincitatifs.
Modèle Porter-Lauler
Une autre théorie de la motivation en gestion appartient à deux chercheurs - Leiman Porter et Edward Lauler. Leur théorie des processus complexes comprend des éléments d'attentes et de théories de la justice. Il y a 5 variables dans ce modèle de motivation:
- Efforts accomplis.
- Niveau de perception.
- Résultats obtenus.
- Récompense.
- Niveau de satisfaction.
Ils pensaient que les taux de performance élevés dépendaient du fait que la personne était satisfaite ou non du travail effectué. S'il est satisfait, il est dirigé vers une nouvelle entreprise avec de plus grands rendements. Tout résultat dépend des efforts et des capacités de l'individu qui y sont consacrés. Les efforts sont déterminés par la valeur de la récompense et la confiance que le travail sera apprécié. Une personne satisfait ses besoins en recevant des récompenses pour les efforts déployés, c'est-à-dire qu'elle reçoit la satisfaction d'un travail productif. Ainsi, ce n'est pas la satisfaction qui est la cause de la performance, mais bien le contraire - la performance apporte la satisfaction.
Théorie de V. Vroom
Le concept d'attente de Vroom appartient également aux théories de la motivation. Le scientifique croyait que l'individu est motivé non seulement par un besoin spécifique, mais par la concentration sur un résultat spécifique. Une personne espère toujours que le modèle de comportement qu'elle a choisi conduira à la réalisation de ce qu'elle souhaite. V. Vroom a noté que les employés pourront atteindre le niveau de performance requis pour la rémunération si leurs compétences sont suffisantespour effectuer une tâche spécifique.
Il s'agit d'une théorie très précieuse sur la motivation du personnel. Souvent, dans les petites entreprises (surtout lorsqu'il y a beaucoup de travail et peu de personnes), les employés se voient déléguer les tâches pour lesquelles ils n'ont pas les compétences nécessaires. En conséquence, ils ne peuvent pas s'attendre à la récompense promise, car ils comprennent que la tâche assignée ne sera pas exécutée correctement. En conséquence, la motivation est complètement réduite.
Carotte et bâton
Eh bien, ce que les théories de la motivation peuvent faire sans l'approche classique - la méthode de la carotte et du bâton. Taylor a été le premier à reconnaître le problème de la motivation des travailleurs. Il a vivement critiqué leurs conditions de travail, car les gens travaillaient pratiquement pour se nourrir. En regardant ce qui se passait dans les usines, il a défini ce qu'était la "production quotidienne" et a proposé de payer les gens en fonction de leur contribution au développement de l'entreprise. Les travailleurs qui produisaient plus de produits recevaient des salaires et des primes supplémentaires. En conséquence, après quelques mois, les performances se sont nettement améliorées.
Taylor a dit qu'il fallait placer une personne au bon endroit, où elle pourrait utiliser pleinement ses capacités. Toute l'essence de son concept est décrite par plusieurs dispositions:
- L'homme est toujours soucieux d'augmenter ses revenus.
- Chaque individu réagit différemment à la situation économique.
- Les gens peuvent être standardisés.
- Tout ce que les gens veulent, c'est beaucoup d'argent.
Conclusions généralisées
Malgré une telle diversité d'opinions etapproches, toutes les motivations peuvent être divisées en six types:
- Externe. Il est déterminé par des facteurs externes, par exemple, des connaissances sont allées à la mer et une personne commence à économiser de l'argent pour faire de même.
- Interne. Cela ne dépend pas de facteurs externes, c'est-à-dire qu'une personne va à la mer en fonction de considérations personnelles.
- Positif. Basé sur des incitations positives. Par exemple, je vais finir de lire un livre et aller me promener.
- Négatif. Si je ne termine pas le livre, je n'irai nulle part.
- Durable. Cela dépend des besoins de la personne, c'est-à-dire de la satisfaction des besoins physiologiques, tels que la faim et la soif.
- Instable. Il doit être constamment alimenté par des facteurs externes.
Aussi, les théories de la motivation des besoins peuvent être morales et matérielles. Par exemple, si le travail d'une personne est reconnu par la société (il a reçu un diplôme, etc.), alors il prendra un nouveau travail avec vengeance pour ne pas perdre le statut de meilleur travailleur ou pour l'augmenter. Et bien sûr, la motivation financière. Dans la société moderne, il est considéré comme un facteur exceptionnel pour stimuler le flux de travail.
Il n'est pas difficile de faire travailler une personne, il suffit de comprendre sur quels leviers appuyer pour que son travail apporte du profit à l'entreprise, et une satisfaction absolue à l'employé.
